Categoria: Folha de Pagamento

Empresas e principalmente o RH devem ficar atentos para que haja o cumprimento dos requisitos de forma correta

Vivemos num mundo digital. A internet e a tecnologia vêm trazendo mudanças na forma como trabalhamos, como vivemos e quando falamos em documentos, a digitalização e os formatos digitais também fazem parte desta nova realidade.

Além da facilidade e da redução do papel, outro fator positivo na adoção do digital é a agilidade. Uma vez que as informações ficam armazenadas em um sistema e a maior parte dele está integrada, assim, o acesso a certos documentos e seus processos acabam sendo muito mais rápidos.

Um exemplo mais recente dessa transformação é a Carteira de Trabalho Digital. Lançada oficialmente em 23 de setembro de 2019, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a mudança teve por objetivo modernizar o acesso às informações da vida laboral do trabalhador, o que traz benefícios tanto para os empregados quanto para os empregadores.

Fato é que a Carteira de Trabalho Digital é uma realidade, portanto, profissionais e empregadores do setor de Recursos Humanos devem se adaptar. Para ajudar, fizemos este post sobre tudo o que você precisa saber sobre o assunto. Acompanhe!

A Carteira Digital substitui a de papel?

Sim. Como você já deve imaginar, a Carteira de Trabalho Digital é a versão digital do documento dos empregados, de uso obrigatório nas relações de trabalho que seguem as regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Deste modo, a CTPS Digital substitui a física e terá validade como documento para fins de acompanhamento do contrato de trabalho, não sendo válida como documento de identificação.

Qual o prazo para envio de informações?

No caso de empregadores, não será mais necessário fazer as anotações no documento como ocorria antigamente nas contratações, pois agora são feitas eletronicamente.

Importante ressaltar que a empresa deve estar atenta ao prazo para envio das informações relativas à contratação. O colaborador poderá acessar o contrato de trabalho na Carteira de Trabalho digital 48 horas após o envio. Assim, caso ele constate alguma divergência ele poderá solicitar a correção das informações enviadas.

Quais informações a empresa deve transmitir para efetivação da contratação?

Antes do início das atividades do trabalhador, o empregador deverá enviar o evento S-2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de Trabalhador). Caso não tenha todos os dados nesse momento, poderá enviar imediatamente o evento S-2190 (Admissão Preliminar), que possui informações simplificadas e depois complementar os demais dados com o evento S-2200, respeitando os prazos previstos no Manual de Orientação do eSocial. O envio dessas informações ao eSocial terá valor de assinatura de carteira.

Caso seja necessário realizar correções nas informações do contrato do trabalhador. Como a empresa deve proceder?

As correções poderão ser enviadas a qualquer momento. No entanto, a orientação é que o empregador realize a correção no eSocial assim que verificar alguma inconsistência, especialmente quando realizarem o saneamento de dados cadastrais e contratuais, evitando eventuais punições previstas em lei.

Vale lembrar ainda que as atualizações não são feitas imediatamente no sistema, portanto, o prazo para que a informação de eventos como férias, correções ou alteração salarial, por exemplo, seja feita pelo RH ao eSocial é até o dia 15 do mês seguinte ao seu acontecimento ― exceto no caso da rescisão de contrato cujo prazo é de 10 dias.

Como vimos, é preciso se adaptar às mudanças e a Carteira de Trabalho Digital é mais uma inovação que reduz processos burocráticos, facilita o acesso às informações e garante a integração de dados para trabalhadores e empresas.

Precisa de ajuda com o eSocial? A Building Profits RH está à sua disposição: Entre em contato: comercial@buildingprofits.com.br | (41) 3028-8000⠀

A Medida Provisória (MP) 808/2017 trouxe algumas alterações na Reforma Trabalhista. Uma delas foi o recolhimento complementar do INSS quando a remuneração mensal do empregado for inferior a um salário mínimo nacional. Esse recolhimento tinha o objetivo de complementar esse período para fins de obtenção de benefício previdenciário. Entenda, neste artigo, como são os mecanismos de complementação de salário de contribuição para o INSS.

Com a perda da vigência da MP 808/2017, em abril de 2018, o artigo 911-A da CLT foi revogado e, com isso, aqueles que auferiram remuneração inferior a um salário mínimo nacional ficam dispensados do recolhimento complementar.

No entanto, com a Reforma Previdenciária, o recolhimento complementar tornou-se regularizado em definitivo, para que o segurado complemente as contribuições previdenciárias quando tiver remuneração abaixo de um salário mínimo no mês.

Reforma Previdenciária 

A Emenda Constitucional (EC) 103/2019 promoveu inúmeras alterações em relação às questões previdenciárias. Dentre elas o artigo 29, que trata do recolhimento complementar quando o segurado obrigatório não alcança o valor de um salário mínimo no mês. Sendo assim, o segurado só terá reconhecido como tempo de contribuição a competência cuja contribuição seja igual ou superior ao limite mínimo exigido, hoje no valor de R$ 1.100,00, conforme estabelecido pela Medida Provisória 1021/2020.

Além da complementação, o segurado poderá utilizar o valor da contribuição que ultrapassou o limite mínimo de contribuição, ou seja, o salário mínimo, para outra competência, ou, ainda, acumular as contribuições inferiores ao limite mínimo de diferentes competências para aproveitar em contribuições mínimas mensais.

Vale dizer que, até o presente momento, a legislação não trouxe a forma de operacionalização da utilização do excedente ou do agrupamento das contribuições. Ressalta-se que os ajustes de complementação ou agrupamento de contribuições previstos somente poderão ser feitos ao longo do mesmo ano civil.

Segurados

O recolhimento complementar trazido pela Reforma da Previdência também se estende aos empregados domésticos, aos aprendizes, aos intermitentes, aos empregados em regime de tempo parcial e àqueles que em qualquer competência auferiram remuneração inferior ao mínimo em razão da admissão no mês ou demissão no mês.

Obrigação do empregador

É sabido que o empregador deverá descontar da remuneração e recolher a contribuição previdenciária do empregado, conforme determina o artigo 30 da Lei n° 8.212/91. Sobre esse salário pago ao empregado, será descontado o percentual de acordo com a alíquota sobre seu salário de contribuição mensal, nos termos do artigo 28, § 1°, da EC 103/2019. 

Sendo assim, será responsabilidade do empregador apenas o recolhimento dos descontos previdenciários normais do empregado, uma vez que o recolhimento complementar é de responsabilidade do empregado.

Recolhimento complementar

Diferente do recolhimento sobre a remuneração, que é de responsabilidade do empregador, o recolhimento complementar ficará sob responsabilidade do empregado. Portanto, ao verificar que sua remuneração do mês é inferior ao salário mínimo, o empregado poderá complementar seu recolhimento previdenciário naquela competência.

O recolhimento complementar deverá ser feito mediante DARF através de código específico, com utilização do CPF do contribuinte. Diante disso, o código de receita será o 1872 – Complemento de Contribuição Previdenciária – Recolhimento Mensal, de acordo com o Ato Declaratório Executivo Codac n° 05 de 2020. O DARF poderá ser gerado pelo sistema SICALWEB, inclusive em atraso.

A Portaria INSS n° 230 de 2020 traz a forma de preenchimento do documento de arrecadação da seguinte maneira:

1. Preencher campo 01 com nome e telefone do contribuinte;
2. Preencher campo 02 com a data da ocorrência ou do encerramento do período base no formato DD/MM/AAAA. O período de apuração deve ser preenchido com a data do último dia do mês da competência que se pretende complementar;
3. Preencher o campo 03 com o número do CPF ou do CNPJ;
4. Preencher o campo 04 com o código 1872.

Não muito diferente das demais contribuições previdenciárias, o valor mínimo de recolhimento do DARF complementar é de R$ 10,00.

Prazo e vigência

O recolhimento da contribuição previdenciária complementar do empregado deverá ser efetuado pelo próprio segurado até o dia 15 do mês seguinte ao da competência.

O Ato Declaratório Executivo Codac n°05/2020 entrou em vigor na data de sua publicação, em 07/02/2020, portanto, os recolhimentos complementares devem ser feitos a partir da competência fevereiro de 2020.

Importante esclarecer que, para aqueles que não auferiram remuneração igual ou superior a um salário mínimo antes da publicação do ato, não haverá prejuízo ao segurado, ou seja, ainda que nas competências anteriores o valor tenha sido inferior ao limite mínimo do salário de contribuição, esse período será considerado para efeitos previdenciários.

Atenção!

É de grande importância lembrar que, caso o segurado não recolha a contribuição complementar em uma determinada competência, esta não será computada para fins previdenciários. Mesmo assim, a parte previdenciária devida ao empregado será descontada e recolhida normalmente, embora esses valores não serão contados para efeitos previdenciários. Para que o período seja computado, precisará recolher a complementação quando auferir menos que um salário mínimo no mês.

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Muitos empreendedores não se atentam aos detalhes legais que resguardam seus negócios em relação ao atestado médico. Neste artigo, a Building Profits reuniu um apanhado das informações mais relevantes para você nunca errar quando o assunto é atestado médico do colaborador. Boa leitura!

O atestado médico é um documento por meio do qual o empregado demonstra que houve uma incapacidade temporária de trabalhar devido a problemas de saúde. Trata-se de um documento legal e, portanto, precisa ser avaliado pelas organizações no ato de seu recebimento.

O atestado médico serve para comprovar a impossibilidade de uma pessoa comparecer em seu ambiente de trabalho. Por isso, as organizações devem estar atentas para que possam evitar fraudes e consigam ter uma melhor gestão do comparecimento de seus colaboradores.

O que deve conter em um atestado médico?

O atestado médico, por ser um documento legal, deve estar dentro dos padrões estabelecidos para que possa ser aceito pelas empresas como justificativa de falta devido a problemas de saúde. Para que seja considerado válido, ele deve ter:

• nome do médico responsável, devidamente inscrito no CRM;
• data e hora da emissão do atestado;
• assinatura do médico e carimbo em papel timbrado;
• número de dias necessários de afastamento.

O documento pode ser emitido por qualquer médico. Vale ressaltar que a empresa também deve receber o atestado emitido por um dentista, bem como demais profissionais qualificados para a elaboração de atestados médicos.

O que diz a legislação sobre o tema?

Se um empregado ficar afastado por mais de 15 dias por conta de uma doença, esses primeiros 15 dias de afastamento serão remunerados pela empresa e a partir do 16º dia, o seu pagamento é feito pela Previdência Social.

Caso a empresa suspeite de alguma alteração ou queira uma avaliação deste atestado, o empregador poderá encaminhar o empregado a uma nova consulta com o médico do trabalho da empresa. Nesse caso, o médico indicado pela empresa dará um parecer, confirmando se o empregado pode ou não voltar às suas tarefas normalmente. Isso acontece geralmente em casos de problemas de saúde que podem ser agravados pelas atividades rotineiras.

Se o atestado não for válido, a organização pode recusar o documento e, assim, descontar do salário do empregado todos os dias faltosos. Mas a recusa não pode ser feita sem o parecer de uma junta médica sobre a questão.

Quais são as obrigações da empresa quanto ao atestado médico?

A partir do momento em que a empresa aceita o atestado médico como válido, ela deverá abonar a falta existente e, com isso, pagar o valor relacionado ao dia de trabalho, ou seja, não há descontos.

É também obrigação da empresa conferir se o documento é, de fato, autêntico, verificando se há possíveis alterações ou inconsistências que possam significar algum tipo de fraude. Lembrando que não é mais obrigatório a inserção do CID 10 e, portanto, a empresa não pode mais cobrá-la. Além disso, a organização deve criar uma política interna sobre a entrega de atestados, indicando o prazo máximo para ser aceito, em quais casos o documento pode ser entregue por um terceiro, entre outros pontos que facilitam os processos internos para a empresa referente a essa questão.

Quais são as obrigações do empregado quanto ao atestado médico?

Apesar de não ter essa obrigação no corpo da lei, subentende-se que o prazo máximo para entrega de atestado é de 48 horas a partir do afastamento. Como se sabe, em casos mais graves, nos quais não há essa possibilidade, pode-se estender o prazo. Nesse caso, o colaborador deve observar quais são as regras definidas pela empresa.

Além disso, é obrigação do colaborador entregar um documento autêntico. Caso a fraude seja constatada, ele poderá sofrer demissão por justa causa, segundo o Artigo 482 da CLT. Ainda há a possibilidade de abertura de inquérito policial para apuração de responsabilidade pela falsidade.

Outro ponto recomendável é que o colaborador guarde uma cópia do atestado médico para que possa ser consultado ou servir como documento comprobatório caso, ainda assim, tenha seu dia de trabalho descontado.

Em quais casos ocorre o abono de faltas?

O abono de falta deverá ser realizado sempre que o atestado for aceito, segundo a Lei nº 605/1949, que regulamenta o descanso semanal e a licença não remunerada. Nesse caso, o dia não pode ser descontado, pois foi uma falta por motivo justificado.

Via de regra, salvo algumas exceções, a declaração de comparecimento ou atestado de acompanhamento de consulta de rotina e realização de exames não funciona como documento comprobatório para o abono da falta por não se tratar de casos urgentes, ou seja, não indica nenhuma incapacidade para a realização do trabalho.

As principais exceções, relacionadas com a saúde, contidas no Art. 473 da Consolidação das Leis Trabalhistas, são as seguintes:

• mulheres grávidas podem apresentar a declaração de comparecimento e terem suas faltas devidamente abonadas;
• até 2 dias para os homens que acompanharem consultas médicas e exames complementares da esposa ou companheira grávida;
• até 1 dia por ano para acompanhar filho menor de 6 anos em consulta médica, independentemente do gênero;
• até 3 dias por ano para realização de exames preventivos de câncer, desde que devidamente comprovado.

Gostou deste guia completo sobre adequação legal nos seus processos com o atestado médico do colaborador? Compartilhe com seus colegas de mercado.

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O vale-transporte é um benefício obrigatório que o empregador deve fornecer ao empregado contratado sob o regime da CLT para realização do trajeto residência/trabalho/residência, por meio do sistema de transporte público urbano. A pandemia, no entanto, trouxe diversas alterações para as rotinas usuais das empresas. Você está alinhado a todas elas? Continue a leitura e informe-se!

Você já deve saber que, logo na admissão, o empregado assina uma declaração ao empregador informando o seu endereço residencial e a quantidade de vales que precisará por dia.

Na hipótese de mudança de endereço, o empregado deverá informar ao empregador para verificar se o benefício deverá ser alterado.

É ônus do empregador verificar se os dados informados pelo empregado procedem. Para o fornecimento de vale-transporte, é considerado o trabalhador que utiliza o sistema de transportes tanto intermunicipal quanto interestadual, sem distância mínima.

Mas atenção: não é considerado vale-transporte pela legislação o vale-combustível ou o pagamento de valores antecipados, correspondentes ao transporte do funcionário.

Cabe ressaltar também que o vale-transporte não integra a remuneração salarial do empregado, o que significa que não será contabilizado para contribuições previdenciárias, FGTS e imposto de renda.

Além disso, se o empregador fornecer meio de transporte gratuito para os funcionários para o percurso de ida e volta ao local de trabalho, não terá obrigação de fornecer o vale-transporte.

Nesse caso, o meio de transporte deve compreender todo o percurso. Se não compreender, o vale-transporte deverá ser fornecido para o trajeto não realizado pela locomoção fornecida pelo empregador.

Vale transporte na pandemia

O vale-transporte é o único benefício que a empresa pode deixar de pagar ao seu funcionário durante a pandemia.

Isso se deve ao fato de que, por estarem trabalhando de casa durante essa crise do coronavírus, os trabalhadores não estão mais utilizando transportes públicos ou pessoais para se locomover ao trabalho.

Ou seja, sem a necessidade de usar o meio de transporte para ir trabalhar, também não há motivo ou necessidade da empresa continuar pagando pelo vale-transporte.

No entanto, em casos nos quais a empresa já havia adquirido vales-transportes para os funcionários antes da quarentena entrar em efeito e os trabalhadores começarem o home office, esse crédito poderá ser descontado e utilizado futuramente, quando os trabalhos presenciais forem retomados.

Mas vale lembrar que se o trabalhador utilizar esse crédito por motivos pessoais enquanto ainda estiver trabalhando de home office, o mesmo terá que arcar com os custos quando seu trabalho presencial for retomado.

Desconto do vale-transporte

O empregador está autorizado a descontar na folha de pagamento o percentual de até 6% sobre o valor do salário básico do empregado pelo vale-transporte fornecido.

Isso significa que esse percentual não será descontado de outros benefícios, como horas extras, comissões, dentre outras. No entanto, caso o valor correspondente ao vale-transporte seja inferior a 6% do salário básico, o percentual do desconto será reduzido de forma proporcional.

No caso de demissão, admissão ou férias, o percentual de 6% será descontado do salário básico proporcional aos dias trabalhados dentro do mês.

Se o empregado recebeu o vale-transporte no início do mês, deverá devolver ao empregador os vales não utilizados, ou este último descontará do acerto o valor correspondente a eles.

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A Medida Provisória 927/2020 estabeleceu novas regras de trabalho que já estão vigorando durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020. No entanto, muitas empresas ainda encontram dificuldades em atender aos requisitos específicos em meio a tantas alterações. Portanto, a Building Profits traz aqui tudo o que você precisa saber sobre antecipação de férias individuais durante a pandemia.

As novas regras versam sobre inúmeros aspectos das relações de trabalho, como teletrabalho, banco de horas, FGTS, suspensão de medidas de segurança de saúde e do trabalho, e a antecipação de férias individuais e coletivas.

Sua empresa sabe como formalizar a antecipação de férias individuais de seus funcionários durante o estado de calamidade pública?

Para ajudar os empregadores de todo o Brasil, listamos os principais detalhes na hora de conceder as férias, para que não haja problemas para nenhuma das partes. 

Antecipe férias individuais com segurança

Confira abaixo as informações necessárias para agir com segurança:

• A notificação de férias deve ser feita, com no mínimo, 48 horas de antecedência, por escrito ou meio eletrônico;
• O pagamento das férias disponibilizadas poderá ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias;
• Fica a critério da empresa optar por pagar o adicional de 1/3 de férias após sua concessão até a data em que é devido o 13º salário;
• As férias deverão ser de, no mínimo, cinco dias corridos;
• O período de férias poderá ser concedido, mesmo que o intervalo aquisitivo não esteja completo;
• Empregador e empregado podem negociar a antecipação de férias futuras, por intermédio de acordo individual escrito.

É importante ressaltar que tudo deve ser formalizado por meio de um acordo, devidamente assinado, mesmo que digitalmente, tanto pela empresa quanto pelo funcionário.

Por fim, os profissionais que trabalham na área de saúde ou outras consideradas essenciais podem ter suas férias ou licença não remunerada suspensa. Outra recomendação da MP nº 927/2020 é que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus tenham prioridade para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

Seu negócio precisa de máxima cautela neste momento de fragilidade. A Building Profits possui soluções para todas as áreas mais estratégicas do seu negócio:

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